夾在秦漢第一帝國和唐宋第二帝國中間存在的魏晉南北朝時期，是各國在漢末王朝正統(tǒng)性愈發(fā)模糊的背景下，以大片試驗田的方式，在重塑正統(tǒng)性的實踐方面做出的集中探索，它包括新的戰(zhàn)略愿景、組織體系設(shè)計，重新梳理的企業(yè)文化，重新設(shè)計的上至皇帝，下至行政官員的勝任力模型和選拔制度等等。在這個時代，相對前朝來說更為復雜的治理觀念正在形成，面對一個破碎的局面時，政治家已經(jīng)不再拘泥于某個官僚集團的邏輯，也不再完全受道德的約束，而是更精明地算計得失，有了現(xiàn)代治理的思維深度。中國的歷史總是諱言分裂，可是恰恰是這次長達300多年的分裂，中國的“第二帝國”時代奠定了非常重要的基礎(chǔ)。它也能給今天的企業(yè)管理者以啟發(fā)，尤其是在處理中層危機的問題時，很有借鑒意義。
核心問題——正統(tǒng)性危機
在古代中國，小自耕農(nóng)為主體的自然經(jīng)濟特征，低下的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)力，防災(zāi)抗旱能力低，打仗修堤防都要靠人海戰(zhàn)術(shù)，注定了是個對集中精力辦大事有強烈需求的文明。因此，秦的統(tǒng)一和推行郡縣制是一個巨大的歷史進步，超越了分封制。不過，當時行政條件相當原始，別說紙張，統(tǒng)一的文字都沒有，行政架構(gòu)設(shè)計也不成熟，皇帝單槍匹馬想在一個如此幅員遼闊的疆土上搞這種程度的扁平化，只能說非常具有想象力，加上“亟役萬人，暴其威刑，竭其貨賄”的政策失誤，郡縣制第一次試驗的很快就失敗了。直到漢初七王之亂平定后，全國才真正開始實施郡縣之治。“皇帝高高在上統(tǒng)治五千萬到六千萬的人民，當中沒有一個有效的中層機構(gòu)或根據(jù)地方沿革，或倚賴經(jīng)濟利害，做上下樞紐（黃仁壽語）”。也就是說，當時的管理還是比較粗糙。但漢王朝的正統(tǒng)性依舊很強大，對內(nèi)推動物價公平，促進農(nóng)耕經(jīng)濟發(fā)展，（“使民毋傷而農(nóng)益勸”），政府利用計劃經(jīng)濟充實國庫（平準、均輸、鹽鐵專賣）。還有個重要的原因是漢武帝善于將內(nèi)政問題外界化（“一不出師征伐，天下不安”），通過樹立同一個敵人來強化正統(tǒng)，維持著某種微妙的平衡。因此，這個大帝國倒也順利地維持了兩百多年。
這時期的西漢帝國，就像企業(yè)的發(fā)展初期，面對一片新興市場，依靠強有力的衛(wèi)青、霍去病這樣的中層干部大力拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，在與其他企業(yè)（如匈奴）肉搏中獲得業(yè)績，規(guī)模快速發(fā)展，令人無限欣喜。但是企業(yè)組織的問題已經(jīng)深深埋下而沒有引起重視，（女后、外戚、宦官、朋黨問題）；同時，企業(yè)文化不統(tǒng)一（“漢家自有制度，本以霸王道雜之”），以及簡單粗暴的績效理念也為后來的亂世埋下了伏筆。
到了東漢時期，民間財富經(jīng)歷數(shù)百年已經(jīng)大量聚集可供交換。可是，那個時代，沒有民法來保障民間經(jīng)濟的順利展開，沒有商業(yè)組織及商人資本去增進政府的職能，沒有公共事務(wù)問題專家，政府無法處理社會的各種復雜的社會問題和經(jīng)濟問題，政策真空領(lǐng)域越來越多，正統(tǒng)性越來越受到挑戰(zhàn)。民間士族大姓趁機興起，大肆兼并。失去土地的流民有時候也會主動依附這些土豪，為奴為客，或為“部曲”（私人武裝力量）。于是戶籍算不準了，抽稅也少了，征兵也征不動了，中央政府開始逐漸失去對下層的控制。就像企業(yè)發(fā)展過了初創(chuàng)期，規(guī)模已經(jīng)十分龐大，發(fā)展的增速有所放緩，而中層在業(yè)務(wù)上已經(jīng)非常強悍，功高蓋主，對基層員工的影響力越來越大，甚至可以和領(lǐng)導公開叫板。很多企業(yè)在這個時候都會開始苦惱這幫強人的團結(jié)問題，甚至頻頻動了“削藩”的念頭。
我們把這種現(xiàn)象稱為中層危機。事實上，所有中層危機的根源，都源于對領(lǐng)導正統(tǒng)性（Legitimacy）的懷疑。領(lǐng)導們要解決中層危機，必須要首先反思自身，而不能只想著要去限制中層的權(quán)力，仔細分析，或許，這正是一次企業(yè)全面提升和重新出發(fā)的大好契機。讓我們看看這300多年里一些杰出的統(tǒng)治者，都是怎樣做的。
事業(yè)留人——戰(zhàn)略目標統(tǒng)一
首先，對于正統(tǒng)性歸于某一姓氏的觀點在魏晉南北朝時期似乎已經(jīng)非常淡化了。“我乃漢室宗親”的旗號固然很好，但是用馬克思?韋伯的理論來看，那個時代正統(tǒng)性的根基開始從傳統(tǒng)權(quán)威轉(zhuǎn)向了魅力權(quán)威，也即一個領(lǐng)導者的使命和愿景可以激勵他人，從而形成權(quán)力基礎(chǔ)。相比之前，理性成分大大增加，并在此后的歲月中，逐漸增長，千年以后，終于可以超過非理性，進入理性法定權(quán)威階段，也就是現(xiàn)代社會。服從并不是因為信仰或者崇拜，而是規(guī)則賦予領(lǐng)導者權(quán)力。這個轉(zhuǎn)變是關(guān)鍵的。
建立了前燕政權(quán)的鮮卑族領(lǐng)袖慕容廆曾說：“奈何以華夷之異，有懷介然。且大禹出于西羌，文王生于東夷，但問志略如何耳。”我們可以看到，除了軍事力量比拼之外，“志略”或許正是那個時代最重要的正統(tǒng)性。作為胡人來說，盡管發(fā)展水平不如漢族文化，讓他們有某種情結(jié)或自卑心理，但他們認為一旦有了“志略”，就具有了招賢納士的資格。隨著時間的推移，越來越多的士大夫漸漸跨越胡漢之壁壘，開始為胡族的領(lǐng)導人服務(wù)。士大夫推崇的儒教“經(jīng)世致用”思想與亂世中作為鄉(xiāng)村社會的領(lǐng)袖者，撥亂反正的衛(wèi)道者的理想，遇上了勵精圖治，對中原文化誠摯追捧，渴望胡族與漢族和諧共存的胡人王朝，逐漸產(chǎn)生了某種共鳴。（這幫文人肯定也思忖過，單靠他們自己絕對無法搞定這片混居著匈奴、氐、羌、羯、鮮卑等無數(shù)彪悍民族的北方世界）有了胡人朝廷的誠意，漢族士大夫這個中間層逐漸變得厚實。這使得北魏在不斷的攻城略地后，能夠很好的管理人數(shù)龐大的漢族人員，獲得人力物力資源，加速了中華一統(tǒng)之領(lǐng)導者的志略實現(xiàn)，推動社會的安定，反過來實現(xiàn)了士大夫的理想。這在一定程度上，是互利互惠的關(guān)系，可算是一種深度理性思考后的結(jié)果。對于企業(yè)領(lǐng)導人本身來說，與其抱怨中高層“不操心”、“不安心”，不如也先反思一下自身在發(fā)展過程中是否能夠始終“不忘初心”——企業(yè)有沒有富有遠見與高度的戰(zhàn)略愿景，有沒有“以事業(yè)留人”的思維高度，能不能與中高層達成共同的價值追求，如果這些都沒有，那么團結(jié)又如何談起呢？
矩陣式組織——從專業(yè)性上增強管控力度
魏晉南北朝是一個非常時期，絕大部分時候，軍、民、財不再各成系統(tǒng)，只要為了軍事上的便利，都可以打破常規(guī)。歷史上稱這些權(quán)臣所獨自掌握的政權(quán)為“霸府”，也就是“強人政治”的典型體現(xiàn)。而后期，當霸府轉(zhuǎn)變?yōu)橥醭涣偶瘓F進化為行政中樞，治理的難度就開始變大了。
這些政權(quán)安定下來以后都很喜歡做一件事，那就是推動社會的“再扁平化”，比如西晉的占田課田制和戶調(diào)式稅法，北魏初代皇帝拓跋珪的“部族解散政策”，孝文帝的均田制和三長制等等。這些對原有團塊的打散與重組的努力，不代表全盤復古，而是必然以增加總部管理效能為前提。
于是，“強人政治”必須讓位給“強總部”。高層開始更精細的專業(yè)分工，同時要發(fā)揮中層智慧：管戶籍的要拿出更科學的統(tǒng)計方法，管財政的要提升資金運作效率，管地方官的要拿出更好的人力資源政策。這使得中央對地方治理在資金、人才、技術(shù)方面的支持能力和垂直管控能力大大增強。隋唐時正式確立的三省六部制此時雛形已大致顯現(xiàn)。這種加強總部專業(yè)化分工，加深縱向管理幅度，同時進行權(quán)力相互牽制的體系設(shè)計思路，從現(xiàn)代管理的角度看，實質(zhì)是一套矩陣式管理的雛形。
矩陣式管理是一種較高級的扁平化管理，是對直線職能式的一種補充。在這種模式下，矩陣管理中的員工（比如地方官員）往往需要雙線匯報：其上司有兩個，一個是產(chǎn)品經(jīng)理（按轄區(qū)威權(quán)序列上的長官，比如縣令匯報給郡守），一個是職能經(jīng)理（如縣尉報告給郡尉）。我們歷史上說的中央集權(quán)的不斷加強，其實權(quán)并非集于皇帝一人，而是通過這種方式，使得總部的管控能力大大升級了。
這種體系設(shè)計的核心依賴于一個相對游離于土地之外的“中層群體”，他們得視野開闊，不能囿于小區(qū)域內(nèi)的利益格局；他們得對中央政權(quán)認同度高，將齊家治國平天下作為自己的理想；他們得有一技之長，可以作為大一統(tǒng)國家的專業(yè)組織人員……因此，這種中層人員和秦漢初期的封建士大夫已經(jīng)完全不同了。首先，他們更多依靠“俸祿”生活。過去的封建士大夫依靠采邑的稅收生活（“公食貢，大夫食邑”），有對中央的上貢義務(wù)而已，但可自給自足，支配大部分收入。而一旦進化到領(lǐng)導人員由集團任命的郡縣制，集團可加大對人事、財務(wù)的管控，高層權(quán)力拆分，相互牽制，“食俸祿”的中層可以適度增加流動性，減少小集團的風險。其次，綜合素質(zhì)也要提升，這種素質(zhì)絕不可能通過貴族世襲而來，至少需要一個相對公平的競爭過程得以選拔。漢朝以品行考察為核心，宗族鄉(xiāng)黨評價為標準的察舉制在這種人士大游移的局面下顯得力不從心了。因此，人力資源政策也必須相應(yīng)地發(fā)生改變。
人力資源改革——勝任力素質(zhì)模型與甄選制度
所謂勝任力素質(zhì)，是那些可以達成高績效的技能, 知識, 價值觀, 自我形象及動機等的組合，而通過何種方式甄選出具有這種素質(zhì)的人，又十分講究。說起來有名的是東漢末年曹操的“唯才是舉”，他強調(diào)的是候選人某一專業(yè)能力的突出（品德沒那么重要，有一技之長就好），有一封漂亮的推薦信最好，亂世的價值觀就是如此簡單粗暴，動機明確。
他兒子曹丕即位后把這個模型做得稍微豐富了些，正式推行的“九品中正制”，企圖將三種標準糅合（家世、才能、道德），并且為了避免朋黨問題，由政府設(shè)立的各地招聘主管（各郡長官推選的中正官）綜合評定，模式上設(shè)計還是考慮比較周全的。然而，由于士族勢力過于龐大，這種甄選方式下選出的官員績效不見得突出，可在出身上卻表現(xiàn)出某種統(tǒng)一性（“上品無寒門，下品無世族”），可以說甄選技術(shù)預(yù)測性低，實際上是失效的。
而北魏孝文帝很注重領(lǐng)導人自身勝任力素質(zhì)。他強烈地意識到，自己已經(jīng)不只是一個鮮卑部族領(lǐng)袖，而是肩負統(tǒng)一大業(yè)的“中華皇帝”。建國初期的游牧經(jīng)濟型國家已經(jīng)改變，他有了保衛(wèi)和發(fā)展農(nóng)耕經(jīng)濟，以及依附其上的中原文化的職責（“朕為天子，何假中原”）。為此，他首先改變自己的風俗習慣，帶頭不穿胡服不使用胡語，深入研究儒家傳統(tǒng)典籍，毅然遷都士大夫集中的洛陽。在此之后大刀闊斧推行國家政治體制的一元化，祭祀改革，分定姓族等，推動著整個國家“中國化”的進程。作為一個主動將高層領(lǐng)導人的核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的集團，孝文帝可說是那個時代頭腦清醒的杰出領(lǐng)袖。北魏統(tǒng)一華北的439年，被認為是南北朝的開端，這意味著后世承認雙方在一定程度上都具有正統(tǒng)王朝的資格，這種歷史斷代邏輯的成立，很大程度上源于北魏的強盛，而孝文帝的努力功不可沒。
再來看看南朝，東晉完結(jié)后，到了劉裕時代，由于本身出身低微，他開始剝奪東晉時代貴族的軍事權(quán)，北府、西府首領(lǐng)不再由貴族擔任，同時對異姓和出身低微的人表示信任，開始了軍閥統(tǒng)治動蕩的南朝。“恩幸政治”成為這一時期的特色，得到寵幸的人，心狠手辣也無所謂，只要勤于為皇帝辦事，有強烈的成功（或成名）動機，當然還要勤于與傳統(tǒng)貴族階層狠狠作對，皇上會更加開心。
這是一種不太正常的現(xiàn)象,這種素質(zhì)模型絕對不利于國家的長治久安，同時是對前朝甄選制度的矯枉過正——下層軍人、草莽流寇之類掌握要旨，以下犯上，禮崩樂壞，引發(fā)各種動蕩。蕭衍即梁武帝看出了這個問題——只重視門閥的貴族體制固然具有脆弱性，不可延續(xù)，可沒有這些飽讀詩書的貴族作為穩(wěn)健的中層，國家統(tǒng)一的意識形態(tài)沒法貫徹下去。于是他開始推行官制改革，鼓勵出身下層貴族的讀書人晉升，設(shè)立五館，教授儒家經(jīng)典；組織全國考試，選拔官吏不分地位尊卑，以才能決定。這些舉措，正是隋朝科舉制度的源流。
這種源于魏晉南北朝的人力資源思想對中國的意義甚為深遠——中國之所以能夠維持大一統(tǒng)的農(nóng)業(yè)帝國的穩(wěn)定，必須要以統(tǒng)一的意識形態(tài)自上到下貫穿，并成為選拔官員勝任力素質(zhì)模型中重要的一環(huán)才行。需要促使信仰儒家意識形態(tài)的“士”這個階層主動服從中央，同時輔以相關(guān)專業(yè)才能的考察（分科取士），但是又不能世代繼承，否則必僵化腐朽。這種選官制度不斷完善，到隋唐定型為科舉制。自此以后的1300年，儒生階層實際上成為維系每一個超級大國的主要組織力量。通過這種方式組成的官僚機構(gòu)，相對更具有開放性和流動性，能囊括有素質(zhì)的中下階層精英，又能防止官僚世襲，演變?yōu)橘F族領(lǐng)主，可以說是最終探索出來了一條比較科學的選拔路徑。
雖說科舉制度這種相對公平、科學的人才選拔制度源自中國，但在現(xiàn)代商業(yè)社會，我國的企業(yè)在入職測試、決定員工能夠晉升的階段評定等方面卻更多注重定性考核，考官的主觀性、隨意性較大，科學性、嚴謹性、全面性方面遠遠落后于歐美國家，這都特別不利于中層人才的選拔和甄選，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)影響很大。領(lǐng)導人要問問自己，那些比較重要的中高層崗位上，企業(yè)有基于戰(zhàn)略對崗位進行測評，并設(shè)計相應(yīng)的指標測試方案嗎？不管是從外部招聘，還是內(nèi)部提拔，有沒有對候選人的專業(yè)能力，人格類型，智商，情商、心理健康程度等方面進行科學的綜合評價機制呢？有沒有在選拔干部時，把對企業(yè)文化的認同和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向的理解作為重要的一環(huán)精心設(shè)計進測試的內(nèi)容中去呢？如果都沒有這些努力，可以說企業(yè)的人力資源政策還需要重新梳理，不斷提升才行。
（本文來自遠卓管理顧問，作者為蔣丹霞）
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