夾在秦漢第一帝國和唐宋第二帝國中間存在的魏晉南北朝時期，是各國在漢末王朝正統性愈發模糊的背景下，以大片試驗田的方式，在重塑正統性的實踐方面做出的集中探索，它包括新的戰略愿景、組織體系設計，重新梳理的企業文化，重新設計的上至皇帝，下至行政官員的勝任力模型和選拔制度等等。在這個時代，相對前朝來說更為復雜的治理觀念正在形成，面對一個破碎的局面時，政治家已經不再拘泥于某個官僚集團的邏輯，也不再完全受道德的約束，而是更精明地算計得失，有了現代治理的思維深度。中國的歷史總是諱言分裂，可是恰恰是這次長達300多年的分裂，中國的“第二帝國”時代奠定了非常重要的基礎。它也能給今天的企業管理者以啟發，尤其是在處理中層危機的問題時，很有借鑒意義。

核心問題——正統性危機

在古代中國，小自耕農為主體的自然經濟特征，低下的農業生產力，防災抗旱能力低，打仗修堤防都要靠人海戰術，注定了是個對集中精力辦大事有強烈需求的文明。因此，秦的統一和推行郡縣制是一個巨大的歷史進步，超越了分封制。不過，當時行政條件相當原始，別說紙張，統一的文字都沒有，行政架構設計也不成熟，皇帝單槍匹馬想在一個如此幅員遼闊的疆土上搞這種程度的扁平化，只能說非常具有想象力，加上“亟役萬人，暴其威刑，竭其貨賄”的政策失誤，郡縣制第一次試驗的很快就失敗了。直到漢初七王之亂平定后，全國才真正開始實施郡縣之治。“皇帝高高在上統治五千萬到六千萬的人民，當中沒有一個有效的中層機構或根據地方沿革，或倚賴經濟利害，做上下樞紐（黃仁壽語）”。也就是說，當時的管理還是比較粗糙。但漢王朝的正統性依舊很強大，對內推動物價公平，促進農耕經濟發展，（“使民毋傷而農益勸”），政府利用計劃經濟充實國庫（平準、均輸、鹽鐵專賣）。還有個重要的原因是漢武帝善于將內政問題外界化（“一不出師征伐，天下不安”），通過樹立同一個敵人來強化正統，維持著某種微妙的平衡。因此，這個大帝國倒也順利地維持了兩百多年。

這時期的西漢帝國，就像企業的發展初期，面對一片新興市場，依靠強有力的衛青、霍去病這樣的中層干部大力拓展業務領域，在與其他企業（如匈奴）肉搏中獲得業績，規模快速發展，令人無限欣喜。但是企業組織的問題已經深深埋下而沒有引起重視，（女后、外戚、宦官、朋黨問題）；同時，企業文化不統一（“漢家自有制度，本以霸王道雜之”），以及簡單粗暴的績效理念也為后來的亂世埋下了伏筆。

到了東漢時期，民間財富經歷數百年已經大量聚集可供交換。可是，那個時代，沒有民法來保障民間經濟的順利展開，沒有商業組織及商人資本去增進政府的職能，沒有公共事務問題專家，政府無法處理社會的各種復雜的社會問題和經濟問題，政策真空領域越來越多，正統性越來越受到挑戰。民間士族大姓趁機興起，大肆兼并。失去土地的流民有時候也會主動依附這些土豪，為奴為客，或為“部曲”（私人武裝力量）。于是戶籍算不準了，抽稅也少了，征兵也征不動了，中央政府開始逐漸失去對下層的控制。就像企業發展過了初創期，規模已經十分龐大，發展的增速有所放緩，而中層在業務上已經非常強悍，功高蓋主，對基層員工的影響力越來越大，甚至可以和領導公開叫板。很多企業在這個時候都會開始苦惱這幫強人的團結問題，甚至頻頻動了“削藩”的念頭。

我們把這種現象稱為中層危機。事實上，所有中層危機的根源，都源于對領導正統性（Legitimacy）的懷疑。領導們要解決中層危機，必須要首先反思自身，而不能只想著要去限制中層的權力，仔細分析，或許，這正是一次企業全面提升和重新出發的大好契機。讓我們看看這300多年里一些杰出的統治者，都是怎樣做的。

事業留人——戰略目標統一

首先，對于正統性歸于某一姓氏的觀點在魏晉南北朝時期似乎已經非常淡化了。“我乃漢室宗親”的旗號固然很好，但是用馬克思?韋伯的理論來看，那個時代正統性的根基開始從傳統權威轉向了魅力權威，也即一個領導者的使命和愿景可以激勵他人，從而形成權力基礎。相比之前，理性成分大大增加，并在此后的歲月中，逐漸增長，千年以后，終于可以超過非理性，進入理性法定權威階段，也就是現代社會。服從并不是因為信仰或者崇拜，而是規則賦予領導者權力。這個轉變是關鍵的。

建立了前燕政權的鮮卑族領袖慕容廆曾說：“奈何以華夷之異，有懷介然。且大禹出于西羌，文王生于東夷，但問志略如何耳。”我們可以看到，除了軍事力量比拼之外，“志略”或許正是那個時代最重要的正統性。作為胡人來說，盡管發展水平不如漢族文化，讓他們有某種情結或自卑心理，但他們認為一旦有了“志略”，就具有了招賢納士的資格。隨著時間的推移，越來越多的士大夫漸漸跨越胡漢之壁壘，開始為胡族的領導人服務。士大夫推崇的儒教“經世致用”思想與亂世中作為鄉村社會的領袖者，撥亂反正的衛道者的理想，遇上了勵精圖治，對中原文化誠摯追捧，渴望胡族與漢族和諧共存的胡人王朝，逐漸產生了某種共鳴。（這幫文人肯定也思忖過，單靠他們自己絕對無法搞定這片混居著匈奴、氐、羌、羯、鮮卑等無數彪悍民族的北方世界）有了胡人朝廷的誠意，漢族士大夫這個中間層逐漸變得厚實。這使得北魏在不斷的攻城略地后，能夠很好的管理人數龐大的漢族人員，獲得人力物力資源，加速了中華一統之領導者的志略實現，推動社會的安定，反過來實現了士大夫的理想。這在一定程度上，是互利互惠的關系，可算是一種深度理性思考后的結果。對于企業領導人本身來說，與其抱怨中高層“不操心”、“不安心”，不如也先反思一下自身在發展過程中是否能夠始終“不忘初心”——企業有沒有富有遠見與高度的戰略愿景，有沒有“以事業留人”的思維高度，能不能與中高層達成共同的價值追求，如果這些都沒有，那么團結又如何談起呢？

矩陣式組織——從專業性上增強管控力度

魏晉南北朝是一個非常時期，絕大部分時候，軍、民、財不再各成系統，只要為了軍事上的便利，都可以打破常規。歷史上稱這些權臣所獨自掌握的政權為“霸府”，也就是“強人政治”的典型體現。而后期，當霸府轉變為王朝，幕僚集團進化為行政中樞，治理的難度就開始變大了。

這些政權安定下來以后都很喜歡做一件事，那就是推動社會的“再扁平化”，比如西晉的占田課田制和戶調式稅法，北魏初代皇帝拓跋珪的“部族解散政策”，孝文帝的均田制和三長制等等。這些對原有團塊的打散與重組的努力，不代表全盤復古，而是必然以增加總部管理效能為前提。

于是，“強人政治”必須讓位給“強總部”。高層開始更精細的專業分工，同時要發揮中層智慧：管戶籍的要拿出更科學的統計方法，管財政的要提升資金運作效率，管地方官的要拿出更好的人力資源政策。這使得中央對地方治理在資金、人才、技術方面的支持能力和垂直管控能力大大增強。隋唐時正式確立的三省六部制此時雛形已大致顯現。這種加強總部專業化分工，加深縱向管理幅度，同時進行權力相互牽制的體系設計思路，從現代管理的角度看，實質是一套矩陣式管理的雛形。

矩陣式管理是一種較高級的扁平化管理，是對直線職能式的一種補充。在這種模式下，矩陣管理中的員工（比如地方官員）往往需要雙線匯報：其上司有兩個，一個是產品經理（按轄區威權序列上的長官，比如縣令匯報給郡守），一個是職能經理（如縣尉報告給郡尉）。我們歷史上說的中央集權的不斷加強，其實權并非集于皇帝一人，而是通過這種方式，使得總部的管控能力大大升級了。

這種體系設計的核心依賴于一個相對游離于土地之外的“中層群體”，他們得視野開闊，不能囿于小區域內的利益格局；他們得對中央政權認同度高，將齊家治國平天下作為自己的理想；他們得有一技之長，可以作為大一統國家的專業組織人員……因此，這種中層人員和秦漢初期的封建士大夫已經完全不同了。首先，他們更多依靠“俸祿”生活。過去的封建士大夫依靠采邑的稅收生活（“公食貢，大夫食邑”），有對中央的上貢義務而已，但可自給自足，支配大部分收入。而一旦進化到領導人員由集團任命的郡縣制，集團可加大對人事、財務的管控，高層權力拆分，相互牽制，“食俸祿”的中層可以適度增加流動性，減少小集團的風險。其次，綜合素質也要提升，這種素質絕不可能通過貴族世襲而來，至少需要一個相對公平的競爭過程得以選拔。漢朝以品行考察為核心，宗族鄉黨評價為標準的察舉制在這種人士大游移的局面下顯得力不從心了。因此，人力資源政策也必須相應地發生改變。

人力資源改革——勝任力素質模型與甄選制度

所謂勝任力素質，是那些可以達成高績效的技能, 知識, 價值觀, 自我形象及動機等的組合，而通過何種方式甄選出具有這種素質的人，又十分講究。說起來有名的是東漢末年曹操的“唯才是舉”，他強調的是候選人某一專業能力的突出（品德沒那么重要，有一技之長就好），有一封漂亮的推薦信最好，亂世的價值觀就是如此簡單粗暴，動機明確。

他兒子曹丕即位后把這個模型做得稍微豐富了些，正式推行的“九品中正制”，企圖將三種標準糅合（家世、才能、道德），并且為了避免朋黨問題，由政府設立的各地招聘主管（各郡長官推選的中正官）綜合評定，模式上設計還是考慮比較周全的。然而，由于士族勢力過于龐大，這種甄選方式下選出的官員績效不見得突出，可在出身上卻表現出某種統一性（“上品無寒門，下品無世族”），可以說甄選技術預測性低，實際上是失效的。

而北魏孝文帝很注重領導人自身勝任力素質。他強烈地意識到，自己已經不只是一個鮮卑部族領袖，而是肩負統一大業的“中華皇帝”。建國初期的游牧經濟型國家已經改變，他有了保衛和發展農耕經濟，以及依附其上的中原文化的職責（“朕為天子，何假中原”）。為此，他首先改變自己的風俗習慣，帶頭不穿胡服不使用胡語，深入研究儒家傳統典籍，毅然遷都士大夫集中的洛陽。在此之后大刀闊斧推行國家政治體制的一元化，祭祀改革，分定姓族等，推動著整個國家“中國化”的進程。作為一個主動將高層領導人的核心能力與企業經營戰略掛鉤的集團，孝文帝可說是那個時代頭腦清醒的杰出領袖。北魏統一華北的439年，被認為是南北朝的開端，這意味著后世承認雙方在一定程度上都具有正統王朝的資格，這種歷史斷代邏輯的成立，很大程度上源于北魏的強盛，而孝文帝的努力功不可沒。

再來看看南朝，東晉完結后，到了劉裕時代，由于本身出身低微，他開始剝奪東晉時代貴族的軍事權，北府、西府首領不再由貴族擔任，同時對異姓和出身低微的人表示信任，開始了軍閥統治動蕩的南朝。“恩幸政治”成為這一時期的特色，得到寵幸的人，心狠手辣也無所謂，只要勤于為皇帝辦事，有強烈的成功（或成名）動機，當然還要勤于與傳統貴族階層狠狠作對，皇上會更加開心。

這是一種不太正常的現象,這種素質模型絕對不利于國家的長治久安，同時是對前朝甄選制度的矯枉過正——下層軍人、草莽流寇之類掌握要旨，以下犯上，禮崩樂壞，引發各種動蕩。蕭衍即梁武帝看出了這個問題——只重視門閥的貴族體制固然具有脆弱性，不可延續，可沒有這些飽讀詩書的貴族作為穩健的中層，國家統一的意識形態沒法貫徹下去。于是他開始推行官制改革，鼓勵出身下層貴族的讀書人晉升，設立五館，教授儒家經典；組織全國考試，選拔官吏不分地位尊卑，以才能決定。這些舉措，正是隋朝科舉制度的源流。

這種源于魏晉南北朝的人力資源思想對中國的意義甚為深遠——中國之所以能夠維持大一統的農業帝國的穩定，必須要以統一的意識形態自上到下貫穿，并成為選拔官員勝任力素質模型中重要的一環才行。需要促使信仰儒家意識形態的“士”這個階層主動服從中央，同時輔以相關專業才能的考察（分科取士），但是又不能世代繼承，否則必僵化腐朽。這種選官制度不斷完善，到隋唐定型為科舉制。自此以后的1300年，儒生階層實際上成為維系每一個超級大國的主要組織力量。通過這種方式組成的官僚機構，相對更具有開放性和流動性，能囊括有素質的中下階層精英，又能防止官僚世襲，演變為貴族領主，可以說是最終探索出來了一條比較科學的選拔路徑。

雖說科舉制度這種相對公平、科學的人才選拔制度源自中國，但在現代商業社會，我國的企業在入職測試、決定員工能夠晉升的階段評定等方面卻更多注重定性考核，考官的主觀性、隨意性較大，科學性、嚴謹性、全面性方面遠遠落后于歐美國家，這都特別不利于中層人才的選拔和甄選，對企業的戰略目標的實現影響很大。領導人要問問自己，那些比較重要的中高層崗位上，企業有基于戰略對崗位進行測評，并設計相應的指標測試方案嗎？不管是從外部招聘，還是內部提拔，有沒有對候選人的專業能力，人格類型，智商，情商、心理健康程度等方面進行科學的綜合評價機制呢？有沒有在選拔干部時，把對企業文化的認同和企業戰略發展方向的理解作為重要的一環精心設計進測試的內容中去呢？如果都沒有這些努力，可以說企業的人力資源政策還需要重新梳理，不斷提升才行。

（本文來自遠卓管理顧問，作者為蔣丹霞）

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